，不采取手节流段，光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。

　　这几天，光电的管理层就在一起讨论，酝酿把辅助部门收回到光电这一层，然后成立独立的公共后勤事业部。在扩大功能，提高服务质量的同时，降低成本。

　　趁着还在快速扩张期，事情比较容易处理。现有人员一个政策，未来再加入人员则会采取另一套政策了。

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　　这次大分流，还有一个重要原因，给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。

　　成永兴在几个月走之前，总部还很精简，只有他与张燕的两套行政班子，加上审计，财务等核心部门。

　　但这次回来，发现总部的人员已经有两百多人了。行政，办公，后勤等部门都已经建立起来了，甚至有了自己的小车队和保安队。

　　机构日益臃肿有业务需要，也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是，工大及市府，都有些人情过来，这些都需要给与安排。

　　日积月累的，商场三楼的空间被各种办公室占满了，要知道，这里曾经当过生产车间。

　　成永兴对管理十几个人，几十个人的团队，比较有信心。稍微人数多一些，就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队，最大也就是几十个人的规模。

　　每当企业规模大到一定程度，他就会不自觉的想把他们分拆出去。

　　眼不见心不烦。

　　这些辅助部门与其需要添加，不如一起解决。

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　　光电后勤集团成立之后，由后勤集团向各子公司提供有偿服务。

　　当然，各子公司可以保留个小的对接及核心团队。例如全彩公司的车队司机，从接近200人降低为20人，其余全部外包了。

　　商讨出来的方案比较复杂。除前后线人员分离政策，同样是辅助人员，人员也被分成多个档次，例如正式工，合同工，临时工，正式工里又分核心员工与普通员工。

　　负责核心车间的安保与卫生的一定是核心员工。核心员工当然可以享受与前线员工类似的待遇。其它则递减。

　　工作分类后，一些工作甚至可以变成小时工，这样对人员的素质要求就会进一步下降，避免资源的浪费。例如有些卫生工作，交给残疾人也是可以了。

　　当然，对被分流人员，公司也给他们提供一些基本培训。只要培训合格，就可以从后勤转为前线员工。

　　这条措施，也是为了公平和安全。一般来讲，人只要是有希望就不会想着吵闹。这次有太多的人利益受损，如果上升的途径再被堵死了的话，什么样的事情都会发生出来。

　　至于什么人是核心，什么人是临时，则是底下人的烦恼了。这个政策经过与几大巨头讨论，节后就会执行。

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　　第一家属小区

　　李慎站在门前

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